社員の意識統一
2007年05月30日 10:09 約5年前に起業したお得意様に久々に訪問して
2007年04月07日 13:45 顧客満足度を向上させるには社員満足度がキーである。
2007年03月07日 10:03 朝礼を行なうことにより意思統一が図れる
2006年12月29日 10:05 2006年を振返って
2006年08月07日 08:20 社員は、社長の姿を見て育つ
2006年06月12日 08:24 リコー流「売れる社員の現場力」を購読して その２
2006年06月09日 08:55 リコー流「売れる社員の現場力」を購読して その１
2006年05月15日 08:11 社員を募集するにあたって
2006年04月14日 15:46 やる気集団にしていくためには社長自らがその気になること
2006年03月14日 09:32 新入社員教育および育成は社長自らが行なうことが必要
2006年02月05日 15:54 起業して社員が入社すると社内体制を見直すことが大切です。
2006年01月09日 20:05 給料は誰から貰うかを考えて仕事をしよう
会議を減らして生産性向上を図る
当社のように少人数の会社では、担当者の状況把握は難しくない。
しかし、意思疎通を行い同じ方向にベクトルを合わせないと会社としての総合力が発揮できない。
そこで、会議となりがちであるがこれに時間を取られることは生産性向上に大いに関係してくる。
というのも、ダラダラ会議、焦点ボケ会議、幹部自己満足会議などが多いので生産性向上にはマイナスになってしまうことが考えられる。
会議は、短時間（30分程度）で充分効果が期待できる。
それには、事前準備をキチットしておくことが大切だ。
30分位なら立ってやることも1つの方法かもしれない。
当社では、会議は月初に1回しか行わない。
しかも18:00頃から行い、お客様の対応に影響の少ない時間に設定している。
時間も最短時間で行うようにしており効率化を図っている。
これで、全員の意思疎通と当月の行動計画を練り、そして実行することである。
それには、使用する資料の事前準備と前日には会議の主旨を伝え意見をまとめておくようにしている。
これにより、効率的に会議が進行して短時間で効果が出る。
また、毎日のことは朝礼の実施によりコミュニケーションが取れる。
これを繰り返して行うことにより、仕事スタートのケジメや会社および他の社員の状況がよくわかるので効果的だ。
このように、会議を減らし、内容を充実させて効率的に行い、生産性向上を図ることが必要である。
毎日会議をやっている場合は、1週間に一度にする。
1週間に一度やっている場合は、1ヶ月に一度か二度にすれば時間が節約できる。
この節約できた時間を本来の生産性のあることに使うことにより、売上や利益をより創出することができる。
もう一度、会議頻度や時間について再考してみたらどうだろう。
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株式会社 サンビジコム
〒114-0022東京都北区王子本町1-18-8王子Nビル5F
代表取締役 木野謙一
TEL.03-5963-2051 FAX.03-5963-2054
E-Mail kino@sun-busi.com
URL 起業と移転のトータルオフィスプランナー
約5年前に起業したお得意様に久々に訪問して
当社が起業して間もない頃に来社いただき、ご導入していただいたお得意様に訪問した。
今からちょうど5年前、当社がワンルームマンションに事務所を構えていた頃に来社いただき、電話設備と複合機などをご購入していただいたお得意様に久々に訪問した。
当初は、社長（奥様）とご主人の2人でスタートされましたが、今では社員3名ほど雇われており業容拡大していた。
今回は、レイアウト変更に伴うオフィス家具の追加購入と、電話機の増設の件で伺った。
事務所は、15坪ほどで現用のオフィス家具・什器備品がかなり入っており、これに机やイスを追加するのはかなり手狭になってしまう。
今後、事務所移転も考えているとのことなので、あまり無理して机などを入れるには差し控えた方がいいと提案した。
よくありがちなパターンとして、社員の増加や書類などの増加に合わせて無計画にオフィス家具や什器備品を増やしていくと統一感のない状態となり、整理・整頓上からも好ましくない。
設備の件はこのぐらいにして、起業されたお客様とはこのように長いご縁でおつきあいをしていただき、当社でのお役立ちを益々深めていきたいと思っている。
当社サイトには、「お得意様サイト」があり、お買得情報・新商品情報などをメインに情報公開をしている。
中でも、「情報交換の広場」ではお得意様のPRサイトになっており当社のお得意様なら無料で掲載している。（情報交換の広場はIDおよびパスワードが必要）
このように、ご縁をいただいたお得意様と更に深くお役立ちできる体制を今後も進展して行きたい。
ご縁のあったお得意様が事業のご発展いただけるために少しでもお手伝いができればと思っている。
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URL 起業と移転のトータルオフィスプランナー
顧客満足度を向上させるには社員満足度がキーである。
顧客満足度を向上させるためには、社員満足度を高くすることが必要だ。
企業価値を向上させるには、売上や利益をより多く上げることが必要となる。
それには、顧客から商品・サービスを継続的に購入・取引をしてもらうことだ。
その対応策は、顧客満足度を向上させること。
顧客満足度が高まれば、お客様が安定的に長期にわたって取引してくれる。
顧客満足度を高めるには、「いいものを」「安く」「早く」さらに「安心・信頼」を提供することである。
これらにことを可能にするには、お客様の窓口である社員の役割が大きい。
例えば、お客様からの電話をていねいに応対する、クレームがあればすぐ処理をする、適正な価格で早い納期で納品する．．．など、社員の対応が顧客満足度を決めるといっても過言ではない。
社員の満足度を高めるには、社員がこの会社でずっと働きたいという気持ちで仕事に対して情熱を持ち、自分の能力を向上させてお客様に喜んでいただくことをめざす、前向な姿勢を持たせることが必要である。
すなわち、顧客満足度は社員満足度と直接つながっている。
どちらも大切な満足度なので経営者はこれをよく理解して経営していくことだ。
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朝礼を行なうことにより意思統一が図れる
朝礼を実施することにより、コミュニケーションが高まり、1日のスタートに弾みがつく。
朝礼を実施している会社は多いと思われるが、1日のスタートを意味する上でもメリットがある。
■朝礼のメリット
・1日の始まりという観点からけじめになる。
・部門内でのコミュニケーションが図られるので仕事に役立つ。
・発言を簡潔かつ明瞭に話さなければならないので、話すことの訓練にもなる。
・各担当の本日予定がわかるので対応が容易になる。
・発言内容を事前に考えておく必要があり知識習得や情報収集をすることで、モチベーションが向上する。
■朝礼のデメリット
・朝の時間がとられる。
・朝礼中に電話がかかってきた場合、すぐに対応できない。
・効果が少ない場合、マンネリ化になってしまう。
上記の通り、実施した方がメリットが大きい。
当社でも2年前から毎日実施している。
実施しているやり方は、
１．本日の会社全体の予定・行動について
２．担当者の本日行動予定の発言
３．担当者からの連絡事項
４．責任者からの本日の指示事項および連絡事項
わからないことや質問があった場合には、その場で議論することもあり20分位かかることもある。
朝礼をやることにより月初会議を除き、会議などはほとんどやらずに済んでいる。
このように会社独自でやり方を工夫してやっていくことが大切だ。
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2006年を振返って
今年も余すところあと数日となった。
今年は、設立5年目の節目の年であり充実の1年だった。
当社は、2001年11月19日に設立しており、今年でちょうど5年だ。
先月11月30日で5年を無事迎えることができた。
まずは、お客様、取引先、社員そして多くの支えていただいた知人・友人の方に感謝をしたい。
皆様のおかげで5年という節目を迎えることができた。
一口に5年と言ってもその曲折があり、その内容は関連のエントリー記事で紹介をしている。
起業5年間は、チャレンジの歴史>>2年目はステップアップの期間
起業5年間は、チャレンジの歴史>>4年目で株式会社サンビジコムに組織変更
そして今年5年は、いろんなことにチャレンジした1年だった。
起業5年間は、チャレンジの歴史>>多くのチャレンジをした5年目
5年間やってきたことを糧にしながら今後のビジネスを展開して行きたいと考えているが、とかく成功体験に頼ることなくむしろ決別する位の気持ちで今後チャレンジして行きたい。
ご愛読いただいている皆様、ありがとうございます。
これから起業される方や、起業して間もない方へ少しでもお役立ちできる記事を発信させていきたい。
良い年をお迎え下さい。
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社員は、社長の姿を見て育つ
子供は親の姿を見て育つとよく言われるが、まさにそれは的を得た言い方と思う。
会社でも同じで、社長の行動を常に社員が見ており、その姿の投影が社員の行動ではないかと考える。
5年前に設立した頃は、自分ひとりだったので自ら行動して、業務を遂行していた。
それこそ、朝のゴミ出しから（これは今でもやっている）オフィス内の掃除、はてはトイレ掃除もやっていた。
もちろん業務でも電話受け、事務作業、営業活動、経理処理などひとり数役をこなしていた。
そんなことが1年近く続いた後、ひとりの社員が入社してきた。
それからは自分ひとりの行動から、会社としての行動へと変化していった。
業務自体も拡大してきたので段々自分だけの手に負えなくなってきた。
そして経理業務を担当させる社員を入れたり、営業社員も増やして業務拡大に対応していくことになっていった。
社員が増えてくればそれに合った待遇を考えなければならず、臨機応変に対応していくことだ。
これらを改善してより働きやすい環境を作っていくことが大切なことであり、それが社員のやる気を向上させて生産性向上が実現できる。
当社信条は、「インターネットを通じてお客様にいいものを安く、早く、そして安心と信頼をご提案します」であり、このことを徹底して実現するために諸策を講じてきた。
まず、お客様が喜んでいただくためにはどうすればいいのかを考えてみた。
それには、今お客様がかかえている問題点をいかに解決することだ。
例えば、当社で導入していただいたビジネスホンの調子が悪いということの場合、連絡があったらすぐに対応する。
その時たとえ注文物件で仕掛かりがあったとしても、それは後にしてでもクレームの対応に万全を期することを実行している。
まずは、クレームの内容はどのようなことなのか、業務への支障はどのような状況かなどを的確にかつ正確に把握する。
そしてその対応策を技術・サービス部門と練りながら、すぐ現地へ出向いてお詫びと現状認識を確認する。
このようにお客様が困っていることをスピーディにかつ確実に解消するために自分がかかわり行動することに努めている。
これにより、社員が安心感を持ちクレームを恐れない業務遂行ができることになる。
自らが社員と一体になって考え行動することにより、そこに連帯感が生まれそしてそれを広げ、強力にしていくことこそお客様に対する満足度が向上させられることだと考えている。
現場主義＋率先垂範こそ社長の仕事だと確信している。
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リコー流「売れる社員の現場力」を購読して その２
続き>>リコー流「売れる社員の現場力」神戸健二氏 著 PHP文庫を購読して大変感銘を受けた。
なかでも特に参考になったことを下記に記述した。
※リコー流「売れる社員の現場力」を引用させていただきました。
■リピート客づくりの条件
「共創」は、文字通り「お客様と共に創る」ことだ。
たえずお客様と同じ環境、同じ立場に立って、お客様に確認しながら仕事を進めていくことだ。
四つの基本行動
①行く>>お客様のところへ自分で足を運ぶ
②聴く>>自分の耳でお客様の声を聴く
③観る>>お客様の姿を観る
④わかる>>気づきを元に、次の行動を起こしていく
■「仕方がない」のは「知恵がない」のだ
お客様の不便や困りごとを「当たり前」とせず、「改善のヒント」にする。
■本当のムダ取り法を身に着けよう
ムダかムダでないかのポイントは、「工程が進むこと」「仕事ができあがっていくこと」にある。
仕事が進んでいなければ、長時間労働してもそれはただの「動き」であり、「働き」とは呼べない。
「忙しい」を連発するよりも「忙しさの中身」が大切だ。
■順調時に危機意識を高める要素
好調な時、人は現状を維持したがる。
現状維持は衰退だと考えることだ。
変化を先取りした積極的な自己改革をしよう。
それを可能にするには、三つの要素が必要になると考える。
①高い目標を掲げる
現状維持は、衰退につながってしまう。
常に目標を高くすると、現状の価値観や方法論を大きく変えていくことが必要になる。
それが、自己変革のトリガー（引き金）になる。
②お客様の厳しい要求
お客様の要求を取り込み、信頼性・性能・品質を常に改善することにより、自己改革する。
③他社との競合・競争
市場からの厳しい要求にスピード対応で臨み、競争に対応していく。
以上3点と真剣に向き合うことができれば、「変わらなければ」という強い意識が生まれ、変革すべテーマもおのずと見えてくる。
■プロセスを知る人が「プロ」なのだ
①事実市場主義が根付いた。
それまでは、ノウハウは個人的な形で、先輩から後輩へと受け継がれてきた。
TQCは事実を積み上げて統計的な手法で問題を解明し、組織的に対応するという現場の事実が最高の権威である。
②マーケットインの思想が定着した。
品質の保証を通して、ユーザーに絶対迷惑をかけない、お客様本位の考え方が定着した。
③プロセス重視の考え方
結果よければすべてよしという結果重視の考え方では、次も同じ結果が出るとは限らない。
これを改めてプロセスを大切にすることで、品質は工程でつくり込む、という考え方が定着することとなった。
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リコー流「売れる社員の現場力」を購読して その１
リコー流「売れる社員の現場力」神戸健二氏 著 PHP文庫を購読して大変感銘を受けた。
なかでも特に参考になったことを下記に記述した。
※リコー流「売れる社員の現場力」を引用させていただきました。
リコーマークも使用させていただきました。
■はじめに
ベンチマーキング：優れた会社の仕事のやり方を謙虚に見習い実践すること
その会社が、株式会社リコーであり、リコーに約40年間勤務していた方が、神戸健二氏著者だ。
リコー三愛グループには、創業者・市村清氏が提唱した「三愛精神＝人を愛し、国を愛し、勤めを愛す」が脈々と流れている。
会社の大目的は、「世の中へのお役立ちと、社員の生活文化の向上」にあり、まさに勤める社員の一人一人の人生を大きく左右する場なのだ。
社員が自ら人生を創る場である。
■仕事に人ごとはない
会社には、あれこれ問題点を指摘しながら、自らは決して問題解決に乗り出さない社内評論家は仕事を伸ばすことができない。
診断：理解、思考、表現よりも治療：行動が重要である。
■行動力が強い人は言葉が必ず強い
社員には気持ちを前向きに持たせること。
そのために、否定的表現や、後ろ向きの言葉を使わないようにする。
できるはずがない、「やってもムダだ」、「困った」、「難しい」などが代表的事例だ。
いい言葉はいい考えを形成する。
無気力な言葉は、自分を無力にする。
■お客様の立場から見てどのような人から買いたいか、どんな担当者に来てもらいたいか
１．誠実な人
「ウソをつかない」「礼儀正しい」「ハキハキしている」人から買いたい
２．常に新しい情報を持ってくれる人
新製品情報に限らず何か「おっ」と思うようなことを教えてくれる人
３．フォローがしっかりできる人
決して売りっ放しにせず、商品を納品した後も顔を出す人
４．クレームがあったら、すぐに飛んで来てくれる人
困ったときにには、親身になって行動してくれる人
５．引き継ぎをしっかりやってくれる人
６．商品説明をできるだけ簡単にやってくれる人
■「速さ」より「早さ」を重んじよ
単なる思考スピードの「速さ」より、考え始め、考え終わる時期的な「早さ」が重要だ。
決断は、追い込まれて余裕がないままに短時間でやると、間違いが起きやすい。
早くから問題意識を持って取り組み、熟慮して早い時期に決断する。
そうすれば、間違いは少なくなるし、問題が起きたとしても十分な対応が可能になる。
大切なのは、日頃から、しっかりとした問題意識を持って仕事に取込むことだ。
考える時間は長くてもかまわない。
大切なのは、決断の時期が早いことと、決めたことは徹底して実行することだ。
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社員を募集するにあたって
社員を募集する際にはどのようなことに留意して実施すればいいのだろうか。
会社は、「人・物・金」といわれるように、一番最初にくるということは最も大切な経営資源なのである。
■社員に対する考え方
一昔前のような、終身雇用・年功序列時代だった頃に比べて企業と社員の関係は希薄になってきていると考えがちであるがどうであろうか。
国民の三大義務（教育、納税、勤労）の一角を成す勤労義務は、大人になれば仕事をして報酬を得て、そのお金で寝食をすることなのだ。
この原則が変わらない限り勤労することは必須であり永続的なことなのである。
その仕事がただお金を得るだけのためとしたら悲しいものだ。
やはり、やりがいと生きがいが感じられる仕事に従事できることは勤労の最大の喜びだと思う。
企業は人を採用する際には、何を求めるだろうか。
一言で言えば、会社に貢献してくれる人材なのである。
それは、会社が永続していく上で、利益を上げることが必須でありこの利益を上げるのは他ならぬ人材の部分に負う所が多い。
また、企業理念や信条などに対して深い理解と挑戦・実行ができる方が最もほしい。
さらに心・技・体が充実しており自己実現にチャレンジしている人が最高だ。
そのように貢献できる社員は会社にとっては宝でありのどから手がでるほどほしい人材だ。
■募集に際して
社員募集時には、なぜ人を増やす必要があるかを明確にすること。
事業拡大、欠員による補充、技術・ノウハウを必要とするなどいくつかの理由が出てくる。
その内容をさらに分析してみて必要とする最大人数と最小人数を割り出し、適正人数を決定する。
その人数を採用して戦力とした場合、コストパーフォマンスがどのようになるかのシュミレーションをすることが必要だ。
当社のような販売会社では、計画売上高・利益の算出、スキルの取得などのスケジューリング、現組織体制の再構築などを綿密に計画・実行をしていく。
計画やスケジュール策定が完了したら実際の採用活動を開始する。
ハローワークは、募集費がかからない媒体なので必ず使うことにしている。
中でも、トライアル雇用制度といって35歳までの若年者雇用を行なう場合、3ヶ月間の試用期間内であれば求人側と求職側が対等の立場で該当仕事の適正を判断することができるのでおすすめだ。
また、求人側には最大3ヶ月雇用で15万円の助成金が交付されるのでメリットが大きい。
しかし、最近の景気拡大に伴い、求人が増えて有効求人倍率も上がっているので当社のような零細企業での求人はかなり厳しいものがある。
そこで考えるのは求人雑誌などの媒体であるが、これもなかなか思うように求人数が確保できない。
当社のホームページにも求人情報を掲載しているが、ほとんど反応がないのが実情だ。
今度の募集は、ネット専門の求人媒体を使い募集をかけてみるつもりだ。
その結果が出たら報告をする。
このように社員を募集するに当たってはさまざまな角度から検討していき、時間をかけてあせらずにすすめていくことこそいい人材を確保する近道だと考えている。
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やる気集団にしていくためには社長自らがその気になること
やる気集団をつくるには社長自らがやる気を出すこととその影響力を社員にも伝えることが大切なことだ。
やる気とは決めた目標・ビジョン・夢などに向かって果敢にチャレンジして必ず達成すると自らが本心で思い込んで行動することにより、目が輝き周りに活気がみなぎりそれに向かってまい進するイメージではないかと考える。
では、企業においてやる気集団をつくるにはどうしたらいいのだろうか。
まず企業の社長の顔が見えているかどうかだ。
すなわち社長が企業理念や経営戦略に自らがかかわって社員を指導して影響力を与えているかどうかということではないか。
もう一度社内をチェックしてみよう。
1.会議や打ち合わせで時間をとられ商談時間や作業時間に影響がないか。
2.売上や利益の数字のことばかりではなくプロセスや対策を議論しているか。
3.目標や行動計画を見える形にしているか。
4.社内情報の共有化ができているか。
5.社長自ら率先垂範をしているか。
など．．．
これらのことをチェックしてみると多くは社長自身に帰着してくる。
なぜならば社長は会社の全責任者であるとともに一番優秀な社員なのである。
その社長が他の社員に対しリーダーシップを発揮していくことは社員も好ましいことでありそのことによりやる気集団にすることができるのである。
当社では朝9:00から朝礼を行なっている。
その中では担当者全員が本日の行動予定と前日の出来事や気づいたこと、お客様から言われたことなどを話す。
時にはそこで質問や議論になってしまうこともあるが、業務に役立つ情報を聞くことで刺激になることもあり有効だ。
私も社長として朝礼の前に話すことを必ずまとめておく。
内容は、前日あったことの説明、お客様から言われたこと、会社のビジョンや経営状態、現状の売上・利益状況などを簡潔に話している。
この時、朝のスタートする時点なのでネガティブなことは話さない。
やる気を鼓舞させるような内容にするように心がけている。
朝礼以外に個人のスケジュールがひと目でわかる担当別ホワイトボードが壁に貼ってありこれを見ると1ヶ月単位の動きがわかる。
このボードへの記入する量と売上・利益がリンクしていることもわかるので重宝している。
このほかにも、共通ホワイトボードが置いてあり、ここには朝礼の当番や電話当番、本日来客予定者やホームページ更新情報などが書き込まれているので一目でわかる。
ここは、社員も書き込むが主に私が社員への伝達事項や会社の動きをつかんでもらうためにも役立たせている。
会議については、月初めに1回行なうだけである。
売上や利益の報告は販売管理システムで見ることができるので報告だけにとどめ、先月1ヶ月間のプロセスをまとめておいてこれに基づいて議論をすることにしている。
すなわち、商品・サービス毎の分析やネットアクセス数などを細かく事前に調べておいて資料化しておくことでプロセスが明確になり、結果の裏付けが取れることになる。
その裏付けから当月の施策を構築していくのである。
このように社員をやる気にさせるためにはどうするかは社長のリーダーシップ次第だと思う。
常に情報を収集して分析・検討をして社員に開示して意見を聞く、そして行動するというパターンを心がけている。
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新入社員教育および育成は社長自らが行なうことが必要
社員を入社させるとまず教育訓練が必要である。
大企業であれば専門スタッフがいるためそこでの対応が可能であるが、中小零細企業の場合は専門スタッフがいないことが多い。
そこで、社長自らが新人の教育をやってみることをおすすめしたい。
■社長が教育をするメリット
新入社員は入社した会社の状況がわからないので不安と期待が交差している。
そんな状態だからこそ社長が会社の方針、理念、行動指針などを自らの言葉と情熱を社員に語りかけて社員の不安を払拭させ、期待を膨らませることができるのである。
このような教育訓練をうけた社員は会社方針を理解して自分がやるべき課題と目標を決めることができるようになるはずだ。
このように社長が新人社員に対して教育することで会社が望む人材に育成していくことが容易になるのでぜひ実行していただきたい。
■実際のやりかた
当社では、新入社員の教育は社長がやるが、あらかじめ決めておいたカリュキュラムに基づき進めていく。
1.教育・育成計画スケジュール
・目的：企業理念、行動指針を理解して利益を創出させることなど
・目標：信条、行動指針を実際の活動に当てはめて商品を理解して具体的目標を定める。
・習得すべき事：会社方針、目標管理、計画・行動・チェックのサイクル、実際の業務の習熟
・チャレンジしてほしいこと：自己管理の徹底、新しいことにチャレンジ、ムダムラムリの排除
・実際の教育訓練スケジュール
■教育訓練資料など
・教育・育成計画スケジュール表：上記のもの
・営業とは：営業活動を行なう上でのポイントおよびエッセンス集
・販売商品一覧：当社取扱商品一覧
・商品知識：一覧表であるが訓練は主に当社HPと実機（社内で使用している機材）で行なう
・実際の業務の流れ：電話の受け方から販売システムの使い方、事務処理のやり方など
■ポイント
新人社員は前述の通り、期待と不安でいっぱいなのでこれを逆に生かすこと。
すなわち、社長自ら行なうことは新入社員にとっては頼もしく、これ以上の教育はないのである。
気持ちと情熱そして夢を語ることにより強力なシンパにすることができる大きなチャンスとしてとらえるべきだ。
実際、長い時間を教育訓練のために費やすことは負担な面はある。
しかし、会社方針をよく理解して業務に精通でき結果を出すことができる社員に育ってくれた時は大きな戦力となり、その社員がまた次の社員を育てるといういいサイクルが生まれてくる。
また、運悪くいい成果が出ない場合は社員の問題か教育訓練の問題なのかを自ら知ることができるので悔いを残すことはない。
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起業して社員が入社すると社内体制を見直すことが大切です。
ひとりで会社をやっている時には不要だったことも社員を入れると必要になってくることがある。
例えば、怠勤管理などは自分ひとりの時はあまり考えなくてもよかったことだが社員を入れるとその必要が出てくるのでこれを実施することになる
■自分がひとりでやっている時
起業する時は仲間と一緒に始める場合もあるが、ほとんどはひとりからのスタートからが多いと思う。
ひとりの時はまさに個人事業主そのものであり、会社のしくみも自分自身でやっていることだし管理も自己管理をしっかりやればそれでOKになる。
しかしいつまでもその状態ではなくて事業が拡大してくると社員を入れることになる。
そのためにも、社員を入れる時期や入れた時の対応をどうするのかを考えておくことが必要である。
特に、給与待遇は決めておかないと行き当たりバッタリになると色々矛盾する点が出てくるので考え方やベース計算くらいは決めておくといいと思う。
また、企業理念やビジョンなども経営方針に沿った形で考えておくと社員との意識統一が図られるのでお客様への対応がしやすくなるのである。
■社員を入れてからのこと
当社の場合は、開業して1年後に社員1名が入ってきたが、あらかじめ給与待遇などは考えてあったので採用面談時にこれを提示することができた。
現在もこの規定で支給をしている。（詳細内容は少し変更した。）
業務遂行においてもひとりの時とは違い、管理が発生してくるのでそれに対応する必要が生じてくる。
怠勤管理はもちろんだが、販売システムでの管理は大切になってくる。
ひとりの時は、エクセルで作った管理表への記載で充分であったがここに及ぶと販売管理システムが必要になってくる。
見積、受注、売上、請求、納品、回収・入金の一連業務を管理していかなければならなくなってしまう。
このシステムをおろそかに考えてシステムの導入をしないでいると経理上でも不整合すなわち合わなくなってしまい、適当な処理をしてしまうことになる。
また、先のことを考えた場合1日でも早くシステムの導入をしていかなければ管理・分析ができなくなる恐れが生じてくるのである。
取引先とも注文書発行や施工依頼書の発行が自分だけではなく社員の分も管理していくことになり益々複雑多忙な状況となってしまう。
社員が何名かになると事務所のスペースも窮屈になり移転することを検討していくことになる。
できるだけ広いスペースが望ましいが賃貸料との相談になるのでこれもできるだけ先のことを考慮して計画的に移転を考えてみることが必要だ。
■社員の育て方
社員にも経験者と未経験者がいるが前者は重宝だが、自分流を持っているためよく管理をしていかないと暴走を許してみることになる。
そのためにも、販売管理システムを活用しながら販売プロセスを充分に把握しておくことにより事前チェックを怠りなくしていけば大きなミステイクは起こらないのである。
未経験者には充分な教育訓練を施すようにして行く。
そのためにも、マニュアル作りと自社システムをよく理解させていくことが必要である。
また、失敗を恐れずに果敢にチャレンジさせる指導をしていくことも本人の能力を引き出す起爆剤にすることができる。
教育訓練は先輩社員には任さず、社長自身がOJTをしていくべきである。
なぜならば、社長自身が会社であり会社方針の発案者だからである。
特に、会社の信条は会社の理念・ビジョンでもあるのでこれを徹底的に教え込んでいくことから始めている。
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株式会社 サンビジコム
〒114-0022東京都北区王子本町1-18-8王子Nビル5F
代表取締役 木野謙一
TEL.03-5963-2051 FAX.03-5963-2054
E-Mail kino@sun-busi.com
URL 開業と移転のトータルオフィスプランナー
給料は誰から貰うかを考えて仕事をしよう
企業において大切なことは、経営者も社員も全員が共有している意識統一
を企業理念や信条を通して確認行動することである。
■給料は誰から貰うのか
サラリーマンは気楽な稼業と言われてから久しいが、誰もがこの問いかけに対しては会社から
という答えになると思われる。
実際にはそれは正解だが、違う視点から考えるとそれだけではないということが言えると思う。
確かに、毎月の給料は会社から自分の口座に振込まれているのだからそれはそれで正しい
のである。
しかし、その会社が儲けている源泉はどこなのかということを考えてみるとお客様からということ
は誰でも容易にわかることである。
常にその意識をしていないので無理はないかと思われるが歴然とした事実である。
すなわち、企業が製造した商品・サービスをお客様が買い、お金を支払うことにより企業は利益
が得られるというしくみであり、その一部が給料として振込まれるというわけだ。
このしくみを理解することにより、お客様を大切にしなければならないという意識が出てくるのだ。
これがわかることにより、いいものを安く早くそして安心で良い品質の商品・サービスを供給して
お客様に喜んでいただこうという気持ちになりよいサイクルが生まれてくる。
会社が大きすぎたり、複雑な流通事情になっているとこのことが実感されないこととなりまさしく
会社に行っていれば給料が貰える という短絡な考え方になってしまうことになる。
ところが会社規模が小さい中小零細企業では直接お客様との接することが多く、いただいたお金
も現金で直接回収することになりまさに給料はお客様からいただくことが実感となる。
このように結果が同じでもそのプロセスが違ってくると捉え方や感謝の気持ちにも差が生じてくる。
特に感謝の気持ちが派生されれば労働の喜びや会社への忠誠心などが醸成することにも繋がり
良い状況になっていくと思われる。
■当社では
当社のような零細企業ではお客様と直接接することが多く、お客様からということになるはずである。
しかし売上や利益が拡大していくと、頭ではわかっていても多忙な日々を過ごしていくとこのことが
おろそかになってしまい、自分が給料を稼いでいるのだと思い込んでしまう。
ここ時点で感謝の気持ちが欠如してくることになり仕事に対してムダ・ムラ・ムリが生じて来て
いい仕事ができなくなる。
当社では朝礼の場などでこのことを訓令として話をするとともに、日常の業務の中で電話などの
注文を受けた時などに話をしている。
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